“是你的話你會怎么辦？”

是我在問你好吧，親！

——傾聽和“I Message”

（自以為）干得不錯的上司的說辭

“可能是因為我在美國生活的時間比較長吧，總覺得日本教育的弊端對上司和下屬間的交流也產生了影響。”

“為什么日本人非得揪出一個唯一的正確答案來不可呢？大家甚至相信，有人事先就掌握著獨一無二的正確答案，在學校那個人是老師，到了職場就是上司。這就是最大的問題，最大的issue！”

“我一般會先讓下屬自己思考。我會問對方：‘在這種情況下，你想怎么處理’。在美國，這種方式是非常普遍的，甚至在教小學生時也采取這種方式。看到這樣的做法，剛開始我也很困惑。因為那邊的氛圍和日本完全不同，所有人都以沒有個人主見為恥。但是習慣這種氛圍以后，我也自然而然地接受了這種觀念，漸漸地養成了自主思考的習慣。現在，我非常感激美國給我帶來的這種改變，many thanks！”

“我現在也是領導著一眾下屬的管理者了，在我手下既有經驗豐富、辦事老練的老員工，也有年輕有為的新員工。其中，我尤其注重培養年輕員工的自主思考能力。正所謂打鐵要趁熱嘛，strike while the iron is hot。”

“不管怎么樣，我的提問式指導法激勵了下屬們，他們開始學著習慣自主思考。這點只要看他們的表情就知道了。我就是要他們煩惱，再煩惱，在煩惱中鍛煉自己的思維能力，逐漸成長起來，取得飛躍性的突破，并且最終超越我。”

這位上司的提問式指導法聽起來似乎真的很不錯。巧妙地運用提問技巧刺激員工進行自主思考，這也是教練技術中比較具體有效的手段之一。

但是，現實卻跟這位上司想象的有點不同。這位上司的提問式指導法給下屬們帶來了困擾。

那么，下屬究竟是因為什么而陷入了混亂呢？